STJ - Intranet/STJ - Avaliação de competências - Ciclo de diagnóstico

Todos os anos, alguns meses antes do ciclo de diagnóstico de competências, as unidades são convidadas a atualizarem seus mapeamentos de competências (conheça mais clicando aqui).

No mapeamento de perfil profissional - MAP, são estruturadas planilhas com as atribuições das unidades, ou seja, aquilo que é executado na unidade) e com as atribuições de gestão da unidade. Nesse registro, também são levantadas as competências técnicas (conhecimentos e habilidades) exigidas para executar as atividades no posto de trabalho.

As informações dos MAPs compõem os formulários avaliativos do diagnóstico de competências:

• Responsabilidades - formulário que avalia as atribuições da unidade;
• Competências comportamentais - são competências fixas, e aplicadas a todos os servidores do STJ e gestores. As dos servidores são: aprendizagem contínua, comprometimento, relacionamento interpessoal, organização e planejamento. As dos gestores são: liderança, visão sistêmica, negociação e orientação para resultados.

Mas, e as competências técnicas?

Elas são avaliadas indiretamente por meio das responsabilidades, porque no registro de cada atribuição no mapeamento, é preciso registrar pelo menos uma competências técnica necessária para que a atividade seja executada. Assim, a nota recebida nessa atribuição, conta também para a competência técnica associada.

E o que se faz com os resultados dos diagnóstico de competências?

Eles são usados para alimentar as ações de capacitação do Tribunal (clique na imagem abaixo).

O Ciclo é composto por dois formulários com indicadores de:

• Competências comportamentais de servidores e de gestores;
• Responsabilidades, que descreve as atividades desenvolvidas na unidade.

Cada servidor e gestor deve preencher os seguintes tipos de avaliações:

Além disso, a cada dois anos, é aplicado o plano de desenvolvimento individual (PDI) no ciclo de diagnóstico. O objetivo é que servidor e gestor definam quais competências precisam ser desenvolvidas, por meio de ações de capacitação.

Nos anos pares, o processo avaliativo de competências segue o seguinte fluxo (clique na imagem abaixo):

E, nos anos ímpares, o PDI (plano de desenvolvimento individual) é aplicado, o que faz o ciclo ter o seguinte fluxo (clique na imagem abaixo):

Tutoriais de preenchimento da avaliação anual de competências e extração dos resultados:

• Preenchimento dos formulários avaliativos; ​​

• Gerar o relatório individual com os resultados do ciclo. ​

Apenas nos anos ímpares ocorre a aplicação do PDI:

• Preenchimento do plano de desenvolvimento individual (PDI);

O feedback é uma estratégia para o desenvolvimento das pessoas, pois estimula, motiva, é uma alternativa para a mudança, e contribui no processo de aprendizagem; tudo isso é importante para as organizações modernas. [1]

Entretanto, o foco não deve ser apenas na avaliação, mas sim na gestão, é preciso:

“identificar as causas existentes entre as expectativas dos resultados a serem alcançados e o que efetivamente está sendo realizado, agindo proativamente nos fatores que são a causa do desempenho não adequado transformando os problemas em oportunidades de melhoria” (p. 25). [2]